Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức
Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp

Trong vài thập kỷ qua, văn hóa doanh nghiệp đã là một vấn đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị kinh doanh, tác động đến một loạt các khía cạnh của tổ chức và con người như sự cống hiến, lòng trung thành và sự hài lòng trong công việc. Văn hóa doanh nghiệp được coi là triết lý quản lý, chiến lược quản lý của tổ chức nhằm nâng cao hiệu suất công việc cũng như khả năng ảnh hưởng đến ý tưởng, tình cảm và các hoạt động giao tiếp trong tổ chức.

Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có thể được đặc trưng như một tập hợp cơ bản của các ý tưởng, thực hành, hệ thống giá trị, chuẩn mực hành vi và các phương pháp kinh doanh cá nhân, những thứ định hình nên mô hình hoạt động của một công ty (Tunstall, 1983). Luthans (1992) mô tả văn hóa doanh nghiệp bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí trong môi trường làm việc của công ty.

Theo Schein (2010), văn hóa doanh nghiệp là một mô hình của những niềm tin cơ bản được chia sẻ mà các thành viên xây dựng trong quá trình giải quyết các thách thức về khả năng thích ứng và hòa hợp với thế giới bên ngoài. ở trong; họ có khả năng phân biệt mức độ phù hợp và sẽ dẫn dắt các thành viên mới theo cách tiếp cận thích hợp để xem, suy nghĩ và cảm nhận về những mối quan tâm này.

Cấu trúc của văn hóa tổ chức đã được nhiều chuyên gia nghiên cứu và đưa ra các yếu tố đa dạng. Theo Wallach (1983), có 3 loại văn hóa tổ chức là hành chính, sáng tạo và hỗ trợ để đo lường văn hóa tổ chức. Handy (1985) đã xác định bốn hình thức văn hóa kinh doanh như sau: (1) Văn hóa quyền lực, (2) Văn hóa vai trò, (3) Văn hóa nhiệm vụ, (4) Văn hóa cá nhân. Denison (1990) chia văn hóa thành 4 thành phần: (1) Văn hóa hòa nhập, (2) Văn hóa nhất quán, (3) Văn hóa thích ứng, (4) Văn hóa sứ mệnh. Khái niệm văn hóa kinh doanh của Recardo & Jolly (1997) bao gồm 8 thành phần: (1) Giao tiếp, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Khen thưởng và công nhận, (4) Ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro bằng cách phát triển và cải tiến, (6) Định hướng lập kế hoạch, (7) Làm việc theo nhóm, (8) Chính sách quản lý.

Dựa trên ý tưởng của Recardo & Jolly (1997), Lau & Iris (2001) đã đề xuất bốn thành phần: (1) Giao tiếp trong tổ chức: được coi là cách thức mà các cá nhân và tổ chức thực hiện công việc của mình. công việc của họ theo các phương pháp khác nhau trong phạm vi và quyền hạn khác nhau, nhưng đều hướng đến mục tiêu giống nhau là tạo ra kết quả tốt, sự thịnh vượng của công ty, (2) Đào tạo và phát triển: là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cần thiết trong công việc hoặc giúp đỡ nhân viên sửa chữa những kỹ năng chưa chính xác trong quá trình thực hiện công việc, (3) Khen thưởng và sự công nhận: những hành động nào là phần thưởng thích hợp và loại phần thưởng được sử dụng, nhân viên được thưởng cá nhân hoặc theo nhóm, quy tắc thăng tiến và mức độ kinh doanh đưa ra phản hồi về hiệu suất công việc, (4) Làm việc theo nhóm: Thành phần này giải quyết các mối quan tâm bao gồm tầm quan trọng, hình thức và hiệu quả của làm việc nhóm trong công ty. Nó bao gồm tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các bộ phận khác nhau, sự tin tưởng giữa các vai trò hoặc đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ cho quá trình làm việc.

Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Theo Meyer & Allen (1991), cam kết tổ chức được coi là một tình trạng tâm lý, điển hình của sự tương tác của nhân viên với tổ chức này, và có liên quan quyết định đến việc tiếp tục hoặc chấm dứt tư cách thành viên trong tổ chức. cơ quan. Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của công ty, sự sẵn sàng làm việc chăm chỉ của họ cho tổ chức và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức. thành viên của tổ chức. Meyer & Allen (1991) đánh giá sự gắn bó dựa trên ba thành phần: (1) Cam kết về tình cảm (Affective), (2) Cam kết duy trì (Continuance), (3) Cam kết về đạo đức (Normative). , trong đó, cam kết tình cảm là một thang điểm nổi bật, được đánh giá cao và được khuyến khích trong nghiên cứu về sự gắn bó với tổ chức.

Đề xuất cho công tác quản trị tổ chức

Khuyến khích sáng tạo trong công việc

Tổ chức phải tập trung vào việc khuyến khích các cá nhân phát triển và đổi mới. Tại công ty, hầu hết công việc được thực hiện theo quy trình với các bước công việc cụ thể; Vì vậy, để nâng cao tính sáng tạo trong công việc, công ty không chỉ khuyến khích nhân viên phát triển ý tưởng mới mà còn cần nghiên cứu cải tiến quy trình để tạo môi trường cho nhân viên phát triển ý tưởng mới. Các thành viên có quyền truy cập vào các ý tưởng sáng tạo.

Đào tạo và phát triển

Lãnh đạo công ty cần quan tâm tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng cốt lõi thông qua các chương trình đào tạo tại chỗ, xây dựng các khóa phổ biến bổ sung để giúp nhân viên các bộ phận tiếp thu kiến ​​thức và năng lực. kỹ năng bổ sung. Bên cạnh đó, cần đưa các chương trình đào tạo và phát triển từ bên ngoài như phần mềm / công cụ thiết kế ứng dụng tri thức tinh vi, các khóa học nâng cao nghiệp vụ,… để lập quy trình chuẩn bị cho đội ngũ. đội ngũ quản lý kế thừa.

Thưởng và động viên khuyến khích

Khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, cấp quản lý trực tiếp phải động viên và khuyến khích họ ngay lúc đó. Các hình thức có thể được thiết kế như: khen thưởng bất ngờ, một tin nhắn cá nhân do ban lãnh đạo trực tiếp trao cho nhân viên; Khen ngợi cá nhân này trước mặt đồng nghiệp của anh ta, tạo ảnh hưởng có lợi cho tổ chức,…

Giao tiếp bên trong tổ chức

Giao tiếp trong tổ chức là một kỹ thuật nâng cao công việc có tác động tích cực đến năng suất của mỗi nhân viên. Các nhà lãnh đạo phải tạo ra các con đường giao tiếp hiệu quả giữa con người – cá nhân và con người – nhà lãnh đạo. Người quản lý công ty cần liên tục sát sao và giám sát nhân sự trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, khuyến khích nhân viên cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác để cấp trên có cơ sở giải quyết các vấn đề, vướng mắc trong công việc một cách kịp thời và hiệu quả. Nó cũng rất quan trọng để tạo ra một cuộc thảo luận giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên thảo luận về các kết luận của đánh giá hiệu suất.

Tổ chức làm việc nhóm

Làm việc theo nhóm có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên. Lãnh đạo công ty cần đánh giá rằng mô hình làm việc nhóm đã trở thành một đặc điểm quan trọng, cần duy trì mô hình nhóm thành công thông qua việc định hướng nhóm của các nhân viên không chỉ trong cùng một bộ phận mà còn cải thiện sự hợp tác. các bộ phận khác nhau trong công ty. Công ty phải tập trung vào việc tổ chức các hoạt động xây dựng đội ngũ trong và ngoài công ty. Xây dựng mối quan hệ trong đội không chỉ giữa các nhân viên, mà còn giữa nhân viên và giám sát viên. Ngoài ra, để khuyến khích tinh thần cộng tác, hướng tới mục đích chung của nhóm, phòng ban, tổ chức, công ty nên thiết kế chính sách đánh giá nhân viên kết nối kết quả cá nhân với kết quả tập thể.

Ảnh hưởng của tài chính nước ngoài đối với hoạt động đổi mới công nghệ

Tầm quan trọng của “chiến lược kinh doanh”

5/5 - (2 bình chọn)

 

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.

This site uses cookies. By browsing this website, you agree to our use of cookies. Visit our Privacy Policy